el absentismo en españa
Según la definición acotada por la Organización Internacional de Trabajo (OIT), el absentismo laboral consiste en “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir”. En términos empresariales, las ausencias las podemos clasificar en causas justificadas y subsidiadas (causas médicas certificadas, vacaciones, permisos, etc.) y causas no subsidiadas (huelgas, ausencias por motivos de salud no justificados, etc.).
Los datos estadísticos de la Seguridad Social reflejan que en total, los trabajadores en España se ausentaron de su puesto de trabajo por incapacidad temporal 140 millones de días en 2013, lo que supone un coste directo económico empresarial de más de 25.500 millones de euros anuales. Los costes indirectos son aún mayores, pues sumando los gastos en sustituciones y los costes de oportunidad derivados de la no productividad provocada por el absentismo laboral, la cifra asciende a 55.000 millones de euros, lo cual equivale a un 5,4% del Producto Interior Bruto (PIB).
Según los datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral (ECL) del Ministerio de Trabajo, las comunidades autónomas con mayor tasa de absentismo laboral son Asturias y Galicia, mientras que las que presentan la menor tasa son Canarias y Baleares.
Estos números nos sitúan a la cabeza del ranking de países europeos con mayor absentismo laboral, y señalan uno de los motivos de la falta de competitividad de las empresas españolas. No obstante, desde el 2008, año en que comenzó la crisis económica, el absentismo laboral se ha ido reduciendo en los últimos años, sobre todo en el sector público, por el miedo ante la posibilidad de perder el empleo.
El artículo 52, párrafo d), del Estatuto de los Trabajadores, indica la posibilidad de despedir a un trabajador por absentismo profesional. “El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.
En referencia a este artículo, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal, accidente de trabajo, maternidad o paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días. En todos estos casos no se podrá efectuar un despido por absentismo laboral sin que éste sea improcedente.
El absentismo laboral es mayor en mujeres que en hombres, debido en parte a las bajas derivadas de la maternidad. Por otro lado, se observa que el absentismo es habitualmente más común en personas con poca formación, y que se duplica en trabajadores que superan los 55 años de edad
El impacto económico del absentismo laboral ha propiciado que se busquen medidas para su gestión y reducción, entre las que prima la comunicación con los trabajadores para concienciarles de lo que implica su ausencia, e incluso llegando al extremo de la contratación de detectives privados para investigar posibles fraudes. A pesar de esta presión, hay que tener presente que las bajas injustificadas se reducen al 35%, mientras que las ausencias derivadas de incapacidades temporales comprende casi dos tercios del absentismo laboral.
En muchos casos, la solución puede estar en manos de las empresas, pues estas incapacidades laborales pueden estar provocadas por las propias condiciones del trabajo y del entorno laboral. La modificación de esas condiciones indeseables podría tener un efecto muy positivo para reducir el absentismo laboral. Por ejemplo, la utilización de herramientas de trabajo ergonómicas puede evitar enfermedades relacionadas con los TME como la lumbalgia, una mayor prevención en turnos nocturnos puede reducir el riesgo de aparición de síndromes de burnout, y una buena selección de personal junto a un buen ambiente de trabajo pueden mejorar la motivación y la productividad de los trabajadores, así como eliminar la existencia de casos de mobbing.
Ante las incapacidades temporales, es común que los inspectores médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) concedan el alta a los pacientes. Si el trabajador considera que no está en condiciones de trabajar, podrá impugnar el alta o solicitar una https://www.grupomedicodurango.com/perito-medico-incapacidad/, pero en cualquier caso deberá personarse en su puesto de trabajo inmediatamente después de haber recibido el alta o podrá ser despedido.
En Grupo Médico Jurídico Durango ponemos a su disposición un equipo multidisciplinar experimentado en los expedientes de incapacidades y discapacidades por diferentes patologías. Llámenos a este teléfono 913076219, o rellene el formulario de contacto.
Nuestros médicos peritos estudiarán la viabilidad de su caso a fin solicitar con éxito el proceso ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social.