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Hay situaciones en el que los trabajadores faltan al trabajo, ¿les puede sancionar la empresa? ¿No ir a trabajar equivale siempre a un despido?

Veamos diversas situaciones.

Las sanciones por no ir a trabajar

No ir a trabajar sin una razón justificada puede ser causa de sanción, incluyendo la máxima; el despido disciplinario.

La ley y los convenios colectivos contemplan muchas situaciones en las que está permitida la falta de asistencia del trabajador por estar justificada. Por ejemplo, por estar de baja, por tener que ir al médico, por la existencia de una huelga,  por tener un permiso o licencia,  etc.

En el caso de que el trabajador no acuda a su puesto de trabajo y no demuestre el motivo, habrá que consultar el Convenio Colectivo para ver si esto supone o no una falta, y si lo supone, ver qué sanción está prevista. Hay algunos convenios que consideran una falta faltar un solo día, y otros que requieren que se falten varios, de forma reiterada.  Es en el Convenio Colectivo donde se recogen las situaciones sancionables y las sanciones a aplicar, y la empresa no puede imponer otras diferentes a las contempladas en el Convenio.

Por ejemplo, si un convenio establece que por faltar un día a trabajar solo se puede sancionar con una suspensión de empleo y sueldo de entre 1 y 3 días, y la empresa despide al trabajador, se habrá excedido en la sanción y el trabajador podría impugnarla para que fuera revocada.

Hay que analizar las circunstancias de cada caso

En cada situación lo primero que hay que analizar es el código de conducta y sanciones del Convenio Colectivo y valorar el caso concreto: si ha sido una ausencia puntual, si existe reincidencia, si es el único trabajador que ha faltado, o si han faltado más trabajadores y no han sido sancionados, etc.

Las sanciones que se pueda aplicar la empresa tienen que ser graduales y adecuadas según las situaciones concretas del caso. No es lo mismo un trabajador que en 15 años ha faltado un solo día, que un trabajador que falta un día cada mes de forma reiterada y que ya ha sido sancionado previamente. En el primer caso, el trabajador podría recibir una amonestación; mientras que en el segundo se le podría llegar incluso a despedir, aunque el hecho que por el que se le sancione haya sido faltar un día a trabajar en los dos casos.

¿Qué hacer ante una sanción o un despido?

Ante un despido disciplinario o una sanción, si el trabajador no está de acuerdo, podrá impugnar esa medida empresarial. El plazo para realizarlo es de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) y el primer paso es presentar una papeleta de conciliación .

A la hora de impugnar un despido o una sanción hay que tener en cuenta si realmente se faltó a trabajar o no, si se puede justificar el haber faltado a trabajar, si la empresa puede demostrar que se faltó a trabajar. Además es muy importante ver si la carta de despido o sanción contiene todos los requisitos legales formales y de contenido y si están totalmente descritos los hechos: qué día se tenía que trabajar, cuando se faltó exactamente, si esas faltas son sancionables de la forma que se ha hecho conforme a lo que dice el Convenio Colectivo.

El despido puede ser considerado improcedente y la sanción anulada, en el caso de que los hechos sean falsos, o no puedan ser demostrados por la empresa, si la la carta de despido o sanción esté mal hecha, etc.

 Importancia de impugnar las sanciones

Cuando se produce la primera inasistencia del trabajador, las empresas pueden entregar simplemente una sanción consistente en una amonestación.  Como esto no implica un despido ni sanción económica al no haber suspensión de empleo y sueldo, los trabajadores no suelen impugnan estas sanciones.   Sin embargo, si la sanción no está justificada es importante impugnarla, ya que, de lo contrario, podrá ser considerada como un precedente que podrán ser utilizado por la empresa para justificar en un futuro sanciones más graves, incluso el despido.

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